Is er een coachvorm waarvan je kunt zeggen: die moet je hebben! Dan gaat het werken?
Deze vraag stelde iemand onlangs aan mij.
Dat zou natuurlijk geweldig zijn. Een eenduidige oplossing!
Tegelijk zou het ook een flater zijn voor de kinderopvang.
Want als die ene juiste methode er is, waarom hebben we die dan nog niet gevonden en toegepast?
Wees gerust, het antwoord is: Er is niet een juiste vorm.
Sterker nog. Een belangrijke reden waarom coaching mislukt bij ervaren coaches met grote successen op hun naam, is omdat ze te veel af zijn gegaan op vooronderstellingen en ervaringen uit het verleden.
De juiste coachvorm vraagt een frisse blik op de vraag van de nieuwe situatie. En een gezond inzicht in het eigen kunnen en positie. Als je die twee goed weet te combineren, heb je de grootste kans van slagen. Vervolgens kun je dan nog allerlei tools en werkvormen inzetten, maar eigenlijk is dat maar bijzaak.
Positie.
De vraag: kun je als leidinggevende ook pedagogisch coach zijn? Is een veel gestelde vraag die gaat over de positie die je bekleedt. Nu is dit een duidelijk voorbeeld, maar binnen de kinderopvang kennen we meer posities van waaruit je coaching vorm kunt geven.
Naast coachend leidinggeven kun je bijvoorbeeld ook de vorm van mentoring of training kiezen. Deze vormen zie je in de praktijk veel terug. Het zijn vormen waarbij coaches op de groep meekijken, daar feedback op geven, medewerkers tips en adviezen aanreiken. Of een training vormgeven voor een locatie gericht op een specifieke vaardigheid of kennisoverdracht.
Het bieden van individuele coaching waarbij de medewerker van de groep gaat en met de coach in gesprek gaat over het hoe en waarom van het eigen handelen valt weer meer onder de vorm waarbij de coach de positie van supervisor kiest of zelfs die van een counselende insteek.
Al deze vormen zijn goede manieren om de coaching in vorm te geven. Maar niet iedereen is geschikt voor iedere vorm. Ook het gewenste resultaat speelt daarbij een rol.
Zo kan een leidinggevende prima ook de functie van pedagogisch coach vervullen. Mits ze dat wel doet wanneer het onderwerp van de coaching zich richt op specifiek werk gerelateerde onderwerpen. Denk daarbij aan het uitzetten en bewaken van de team ontwikkelcyclus. Richt de coaching zich veel meer op de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker in de context van de werkomgeving, dan is dit echter een no go.
Denk hierbij aan het gebied waar je te maken krijgt met medewerkers die niet goed met elkaar kunnen samenwerken en je samen op zoek gaat naar wat de weerstand veroorzaakt. Waarom je daar als leidinggevende ver van wilt blijven? Je ziet je medewerkers in al hun kwetsbaarheid met die thema’s waar ze het meest in te leren hebben. Dit werkt twee kanten op niet bevorderlijk in de samenwerking.
Een ander voorbeeld is de pedagogische professional met bergen werkervaring op groep en het papiertje van pedagogisch coach op zak. Die nu ineens een teamcoaching moet gaan begeleiden van een team waar veel onderwaterthema’s spelen. Nu is teamcoaching sowieso al een andere tak van sport, maar vraagt daarnaast ook een bepaalde psychologische expertise en het professioneel afstand kunnen houden van een proces. Die dingen zitten nu helaas net niet in de scholing tot pedagogisch coach.
Alleen al omdat dit soort expertise het resultaat is van langdurige zelfreflectie en deze scholing daar simpelweg te kort voor is.
Een eerlijke reflectievraag in dit opzicht is dan ook: Heb ik dat wel in huis? Niet? Dan is de kans groot dat dit eerder schadelijk dan opbouwend is. Voor alle partijen. Zeker als deze coach ook nog eens als collega op de groepen rondloopt, is dit eigenlijk gewoon niet te doen.
De opbrengst
Nu is het wel zo dat verschillende vormen van coachposities ook een andere opbrengst hebben. Op een schaal van 1 tot 10 scheelt het nogal of je inzet op mentoring of juist op counseling.
Eerlijk is eerlijk, we willen natuurlijk wel graag de hoofdprijs. Een rendement van 7 tot 10, wat counseling kan geven, dat is wel wat we graag zouden willen zien. Mentoring daarentegen levert je wat dat betreft maar een score van 4 tot 7 op, en coachend leidinggeven valt helemaal laag uit met een score van 1 tot 4 aan effect.
Voor we nu het kind met het badwater weggooien loont het de moeite om eens te kijken naar wat je wilt bereiken met het inzetten van een pedagogisch coach. En vandaaruit te bepalen of er meer nodig is, en wat dan de aanvulling zou kunnen zijn.
Wat heb je nodig?
Want wanneer je een goed lopende kinderopvang hebt. Waarbij er sprake is van een goede samenwerking binnen het team en een hoog pedagogisch kwaliteitsgehalte.
Dan kun je prima af met de vorm van coachend leiderschap. Het bewaken en uitzetten van de lijnen. Liefst nog samen met het team loopt gewoon soepel. Dus waarom heb je meer nodig?
Geef jij in deze setting coachend leiding en zet je daarnaast ook nog eens een pedagogisch coach in, dan past daar heel goed een vorm als coaching on the job of mentoring bij. Men heeft al de pedagogische basis in de rugzak zitten. De aandacht kan dan ook volledig gaan naar de uitvoering. De reden van de score van opbrengst zit hem namelijk vooral in het feit dat er weinig context is om een advies of tip aan te verbinden. Waardoor het vaak bij een korte opleving blijft. Is die context wel aanwezig dan is het voor een coach makkelijk om daarnaar te verwijzen en krijgt de coaching genoeg aanvullende waarde voor de ander.
Is er echter geen duidelijke opdracht voor de coach, en laat een leidinggevende het afweten wat uitzetten van de focus betreft. Tja, dan is er voor een team ook weinig context om de feedback uit coaching aan op te hangen, en daalt daarmee het effect zichtbaar. Concreet: je loopt de groep af, en het oude patroon keer terug…
Zit er in een team ook nog eens oud zeer, of vastgeroeste patronen van ‘zo doen we het nu eenmaal al jaren….! Dan zet je met een vorm als mentoring weinig zoden aan de dijk.
En in het ergste geval help je je pedagogisch coach de ziektewet in, vanwege de negatieve druk en projectie wat van zo’n team uitgaat.
Bij zo’n team moet je terug naar de basis. Of nog een laag eronder, wanneer er sprake is van verwaarlozende kenmerken. Je doel voor dit team is een basis van waaruit je kunt gaan inzetten op pedagogische kwaliteit. Maar eerst moet er worden opgeruimd.
Een leidinggevende zit vaak in het systeem van dit team. Coachend leidinggeven is dus geen optie. Hier heb je counseling nodig. En zet je bij voorkeur een externe coach in met heel veel meer dan alleen een pedagogisch coach papiertje in haar rugzak. In zo’n verhaal kan het ook wijs zijn deze coach tijdelijk in te zetten, tot die basis staat.
Coachen in de kinderopvang, het is nog niet zo makkelijk. Toch kun je met dit inzicht een belangrijk verschil maken voor alle betrokkenen.
Een pedagogisch coach met een opdracht waar ze zich capabel toe voelt.
Een team/ persoon die een coach krijgt die aansluit bij de teamopdracht.
Een leidinggevende die de teamopdracht en de manier van uitvoeren kan laten aansluiten bij de zone van naaste ontwikkelingen.
Het zijn belangrijke kaarten die je kunt spelen om het spelverloop een andere kant op te sturen.
En nu jij:
– Download de coachtabel. Daarin staat bovenstaand verhaal overzichtelijk en schematisch weergegeven. Het is een handige check wanneer je je coachplan gaat vormgeven.
– Vraag je af
… als leidinggevende: is de opdracht voor mijn pedagogisch coach ook in lijn met wat ik kan en mag verwachten.
… als pedagogisch coach: is wat ik doe ook in lijn met waar ik me capabel toe voel?
(Of heb ik het gevoel op mijn tenen door een mistig bos te lopen?)
– Besluit:
Wat je nodig hebt en hoe je dat gaat inzetten.
Hoe je je professionaliteit wilt vergroten en welke kennis/ vaardigheden je daarvoor wilt ontwikkelen.
Tip:
Doe mee met een oefendag: het effectieve gesprek.
En leer hoe je met welke vorm je ook kiest optimaal scoort omdat je het spel van communiceren goed weet te spelen.
Inschrijven kan via deze link.