Hoe weet je nu of je het goed doet als pedagogisch coach?
Waar meet je dat aan?

Doe je dat via de feedback die je van de ander krijgt?
– ‘Dank je wel, het was zo’n fijn gesprek, hier heb ik echt wat aan!’
Of gebruik je daar je eigen gevoel voor?
– ‘Ik heb echt een goed gevoel over dit gesprek, er was een hele fijne klik!’
De zienswijze van je leidinggevende zou ook nog als meetlat kunnen gelden:
– ‘Ik wilde graag dat de ander dat ging doen, is dat gelukt?’

Hoe logisch het ook is dat deze voorbeelden impact hebben op jouw ervaring en idee hoe het ging, het zijn geen goede meters om je ontwikkeling als coach aan af te meten.
Het gaat hier vooral om ervaringen en aannames. Subjectief dus terwijl je voor een goed beeld feiten nodig hebt. Ongeacht welk gevoel je eraan hebt overgehouden.

In dit artikel geef ik je drie checks die je bij langs kunt lopen wanneer je wilt werken aan het verbeteren van je coachresultaten.

Check 1: Begin bij jezelf.
Het klinkt cliche maar het is wel waar. Zorg eerst dat je jezelf goed in beeld hebt.
Hoe goed zijn jouw coachvaardigheden ontwikkeld?
De mate van jouw kunnen heeft invloed op de coachresultaten in het geheel.
Leg de lat niet te hoog door van jezelf te verwachten dat je op je tenen van je kunnen gaat lopen. Neem in plaats daarvan even de tijd om te onderzoeken welke vaardigheden je beheerst en waar je nog leertijd nodig hebt.
Coachvaardigheden kun je leren en ontwikkelen. Er bestaan basisprincipes hoe je een proces aanpakt en begeleidt. Stap niet in de valkuil van coachen op goed gevoel.
Het maakt jezelf onzeker en de kans dat je het proces juist remt is groot.

Hoe doe je dat?
Pak een liniaal of teken een lijn met 1 tot 10 erlangs.
– Welk cijfer geef je je coachvaardigheden op dit moment?
– Welk cijfer zou je willen aantikken wat coachvaardigheden betreft?
– Stel jezelf de vraag: Wat is de missing link tussen deze twee cijfers?
Met andere woorden: Wat heb ik nog nodig te leren?

Check 2: In hoeverre is de ander betrokken?
Het is heel simpel. Als je coachee er geen zin in heeft, dan heeft het ook geen zin om coachresultaten te gaan meten. Die gaan er niet komen namelijk.
Voor een coachproces heb je een gemotiveerde ander nodig. Of die motivatie nu komt uit een werkopdracht van de leidinggevende of omdat ze zelf zo graag wil, dat is nog niet eens zo heel belangrijk. Waar het om gaat is dat je niet op weg kunt met iemand die geen intentie heeft om zich te verplaatsen.
Voor je dus enthousiast je plan uitrolt is het verstandig de betrokkenheid bij de ander te pijlen. Stap niet in de valkuil de kar van de ander te gaan trekken. Doe je dat wel dan geeft dit sowieso een vertekent beeld van de resultaten. Want hoe zijn die tot stand gekomen, en hoe blijvend is het? Bovendien help je jezelf aan werk dat niet voor jou is.

Hoe doe je dat?
Bespreek vooraf met je leidinggevende/ opdrachtgever wat de context van de coachopdracht is voor de medewerker.
Gebruik het eerste gesprek met de medewerker om de betrokkenheid te pijlen.
– Zet de context uit voor de medewerker en check of jullie op 1 lijn zitten.
– Bespreek wat de ander van jou mag verwachten en visa versa.
– Ga binnen de context op zoek naar een doel waar de ander van ‘aan’ gaat en wat tegelijk bijdraagt aan de context die door de leidinggevende is uitgezet.

Check 3: Maak het inzichtelijk.
De ontwikkeling van competenties zijn niet altijd zo aan te wijzen in de praktijk. Toch is dat precies waar jij je tijd aan opmaakt als coach. Uitspraken als: ‘ik heb de indruk dat…’, of: ‘voor mijn gevoel gaan we de goede kant op…’, zeggen de ander niks.
Op je gevoel en goede intentie kun je niet effectief ontwikkelen, zo simpel is het.
Stap niet in de valkuil van het ellenlange gespreksverslagen schrijven die vervolgens niemand meer leest. Het is eerder verwarrend en te veel aan informatie dan dat het een proces inzichtelijk maakt. Daarnaast is het ook nog eens enorm tijdrovend. Terwijl we niet bepaald tijd over hebben.

Hoe doe je dat?
Maak gebruik van de ontwikkelcyclus.
Wat je nodig hebt zijn checkpoints in de tijdlijn waar je de huidige situatie vergelijkt met het gestelde doel ten opzichte van het startpunt.
– Heb het doel van de coachee helder – in 1 zin.
Vraag de coachee dit zelf ook op te schrijven.
– Heb het startpunt van de coachee helder.
Tijdens het eerste gesprek heb je dit uitgezet samen.
– Ieder coachmoment is een ‘checkpoint’ van het proces.
Bouw een gesprek volgens een vaste manier op:
1. Je zet de context neer – dit zijn o.a. de actiestappen die de ander zich voornam.
2. Praat over hoe het ging, evalueer wat goed ging en wat niet, bespreek hoe je het anders kunt doen en ga eventueel in op de vraag waarom de ander ergens vastliep.
3. Sluit af met een Call To Action. Een duidelijke actiestap.
– Houd van ieder gesprek in steekwoorden bij wat naar voren kwam zodat jij dit ‘laatje’ makkelijk kunt openen tijdens een volgend gesprek.
– Schrijf in ieder geval de actiestap op.
– Geef de ander aan het eind van ieder gesprek de gelegenheid voor zichzelf op te schrijven wat ze wil onthouden en aan welke actiestap ze gaat werken.

Door gebruik te maken van een vaste cyclus maak je inzichtelijk waar de ander vastloopt of juist lekker gaat. De kaders zijn namelijk altijd hetzelfde. Bij uitblijven van groei kun je als coach daardoor makkelijker bepalen wat je interventie gaat zijn en daar weer op reflecteren.

Conclusie:
Wil jij je coachvaardigheden ontwikkelen? Begin dan bij jezelf en check hoe omgevingsfactoren als een ontwikkelcyclus je daarbij kunnen ondersteunen.
Evalueer sowieso deze drie checkpoints wanneer je het gevoel hebt aan een dood paard te trekken. Dit kun je doen door gebruik te maken van dit format. Plan bijvoorbeeld wekelijks 10 minuutjes in je agenda en doorloop deze checks. Evalueer je inzichten en bepaal of je er een leerpunt aan wilt verbinden.

Wil je actief aan de slag?
Doe mee met de oefendag: Het effectieve gesprek van Bureau Carolien.

Je kunt je inschrijven voor 27 september of 13 december.
Lees hier meer en schrijf je in.

Tijdens deze dag:
Professionaliseer je jouw coach- en communicatievaardigheden
– Krijg je inzicht in de opbouw van een goed coachgesprek.
– Oefen je deze vaardigheden real-live.