Van mij hoeft het allemaal niet zo hoor…
Tja, het moet he…
Waar ik aan wil werken? Geen idee, ik werk al heel hard!

Coachen terwijl de ander er geen zin in heeft. Het nut er ook niet van inziet. Het is iets waar bijna iedere pedagogisch coach wel eens mee te maken heeft. Wat niet verrassend is, gezien het verplichte karakter van de inzet van de pedagogisch coach.

Maar in the end zit jij er wel mee.
Want jouw opdracht is het coachen van de pedagogisch medewerkers.
Daar heb je een coach relatie voor nodig.
En dat komt niet echt van de grond als de ander zijn hakken in het zand zet.

Hoe pak je dat aan?

Dat doe je in ieder geval niet door regelmatig de groep op te lopen, te observeren, met als doel de ander daarna te overladen met tips en adviezen hoe het beter en anders kan. Je hoeft maar even in de schoenen van de ander te gaan staan om te beseffen dat je ook zelf direct in de weerstand zou schieten.

Vanuit dat besef is het goed je te realiseren dat veel medewerkers niet perse negatief staan tegenover de coaching, maar nooit zomaar uit eigen beweging bij jou op de stoel terecht komen. Ze zitten gewoonweg niet te wachten op nog meer input hoe ze het beter en anders kunnen doen. En dat is wel het verhaaltje dat heerst rondom de inzet van de pedagogisch coach.

Dit wil dus niet zeggen dat er geen thema’s zijn waar de ander tegenaan loopt. Ook niet dat ze zich totaal onbewust is dat haar handelen niet altijd handig en in overeenstemming met het beleid is. Maar het zich bewust zijn is iets heel anders dan dat ze dit met jou wil bespreken.

Zeker in de gestuurde setting binnen de kinderopvang kan het zo zijn dat je als pedagogisch coach juist als eerste een kruisje door je naam krijgt als potentiële sparringpartner. Liever gebeurt dat met collega’s en gelijkgestemden. En krijg jij vooral de weerstand op je bordje.

Aan jou dus de uitdaging om het vertrouwen van de ander te winnen en daarmee de context voor een coachvraag mogelijk te maken. Daarvoor geef ik je eerst 4 sleutels om de juiste voorwaarden neer te zetten. En kijken we daarna in dit artikel naar de opzet van een eerste gesprek.

Sleutel 1
Weerstand is in veel gevallen niet gericht op de inhoud, maar op de context waarbinnen die inhoud besproken wordt.

Om dat vertrouwen te winnen is het daarom belangrijk je vooral te focussen op de context.
– Hoe wordt de coaching uitgevoerd?
– Welke houding neem jij aan?
– Welke positie krijg je en kies je ten opzichte van de ander?
– Welke ruis en onduidelijkheden kun je wegnemen voor de ander?

Sleutel 2
Als coach ben je dienend aan het proces waarop je coacht, en dus dienend aan de ander.

Dit is een belangrijk aspect van de grondhouding van een coach. Jezelf dienstbaar opstellen is overigens iets anders als jezelf wegcijferen. Goed om dat scherp te houden. Wat het wel betekent is dat je niet uit bent op jouw gelijk (= inhoud), maar op het begeleiden van een goed proces. Het proces van de ander. En daar de voorwaarden voor wil borgen (= context).

Vraag voor je begint jezelf dan ook af:
– Met welke bril stap ik dit gesprek in?
– Hoeveel ‘moetjes’ neem ik zelf mee op mijn schouder?
– Welke persoonlijke belangen kunnen mij remmen in mijn opstelling naar de ander?
– Wie wijst mij op mijn blinde vlekken?

Sleutel 3
Je weet als coach welk deel bij jou hoort, zodat je er voor de ander kunt zijn.

Want ook jij als coach kunt daar druk van voelen. Verwachtingen van een leidinggevende of een eigen hoog gelegde lat kunnen je daarbij in de weg zitten. Wil je te graag meteen zichtbaar resultaat zien, dan wordt een dienende houding best een uitdaging.

Check bij jezelf:
– Wat zijn mijn aannames en overtuigingen?
– Wil ik gelijk of wil ik ontwikkeling?
– Hoe erg ‘moet’ ik van mezelf het goed doen?
– Kan ik dat parkeren tijdens het gesprek?

Sleutel 4
Gebrek aan inzicht is de meest voorkomende reden van weerstand bij de ander.

Weerstand is een gezond signaal van grenzen aangeven. Je kent vast wel de uitspraak: Als ik zeg dat je in de sloot moet springen, doe je dat dan…? Weerstand getuigt van nadenken, niet zomaar iets gaan doen zonder context. In veel gevallen heeft de weerstand waar je tegenaan loopt als pedagogisch coach dan ook niks met jou als persoon te maken. Maar alles met een gebrek aan inzicht in de context waarbinnen de coaching en doelen geplaatst moeten worden. Is het wel veilig? Is de grootste vraag van de ander.

Voor je jezelf uit het veld laat slaan door mogelijke weerstand, check dit:
– Weet de ander wel echt wat de bedoeling is en wat ze kan verwachten?
– Wat is het grotere plaatje waarbinnen de coaching valt?
– Kan ik dat zelf uitleggen/ legt de leidinggevende dit goed uit?
– Is er ruimte voor de ander om eerst haar vragen te stellen?

Dienstbaar dus. Dat is de grondhouding van een coach en geldt voor zowel de coachee met de hakken in het zand, als die persoon die er wel zin in heeft! Jij bent dienstbaar aan het proces van de ander.
Maar hoe ziet dat er in de praktijk dan uit? Om daar een beeld van te krijgen nemen we het eerste gesprek als uitgangspunt.

Het eerste gesprek:
De volgende opbouw zet je in tijdens het eerste gesprek. Uiteraard doe je dit bij iedereen, ook degenen die wel openstaan voor coaching. Maar bij iemand die er niet voor open staat is het dubbel zo belangrijk je hier bewust van te zijn. Je hebt dan immers veel minder speelruimte.

1. Neerzetten van de context:
– Bedank de ander dat ze er is
…. Je uit daarmee je waardering voor de komst van de ander.
Ze had het ook niet kunnen doen.

– Benoem dat je hoopt dat dit gesprek/moment op de een of andere manier nuttig voor haar zal zijn.
… Je stelt daarmee duidelijk het belang van de ander voorop. Het proces is van jou, coachee!

– Of het nuttig gaat zijn kun jij niet garanderen, benoem dat ook.
… Dit benoemen maakt je eerlijk, betrouwbaar.
Je belooft niet iets dat je niet kunt waarmaken.

– Vertel direct ook wat je wel kunt garanderen, namelijk dat je je uiterste best zult doen voor de ander in deze setting. En dat je hoopt dat de ander dit ook zal doen.
… Je doet een voorzet door je positieve intentie uit te spreken met de uitnodiging aan de ander dit ook als optie te zien.

– Verhelder je rol en maak duidelijk wat de ander wel en niet van je kan verwachten.
… je creëert daarmee een veilige basis.

– Respecteer de beleving van de ander of je het er nu mee eens bent of niet.
Ga niet in de verdediging en vermijd: Ja, maar…
… je accepteert daarmee de ander als mens, zoals ze is.
De basis voor een goede coachrelatie.

2. Overstap naar de inhoud:
Na je introductie kun je de ander vragen:
– Hoe kunnen we zorgen dat we jouw tijd nuttig besteden tijdens dit gesprek?

Zeker als iemand erg veel weerstand vertoont is dit nog niet het moment om met een strak kader aan te komen. Laat de ander eerst wennen aan de meerwaarde van jou als coach.
Ervaren dat je geen extra takenlijst vertegenwoordigt, maar juist degene bent die kan helpen daar verlichting in te geven. Niet door het voor de ander te doen, maar door mee te kijken hoe je het kunt doen. Daarbij de ander als professional respecterend.

3. Call To Action
Wordt aan het eind van het eerste gesprek specifieker en vraag om een concreet antwoord:
– Wat in dit gesprek was het meest nuttig voor je?

Door hier een antwoord te vragen borg je de opbrengst van dit gesprek. Er moet worden samengevat en concreet gemaakt. Dat zorgt er tegelijk voor dat de ander bewust stil staat bij de waarde van het moment. En dus de waarde die jij zou kunnen vertegenwoordigen als ze met je in zee gaan. Want realiseer je dit, je kunt vanuit de organisatie wel aangesteld zijn als de coach. Dat wil niet zeggen dat de ander ook als persoon met je in zee wil gaan. En precies dat heb je wel nodig voor een werkbare coachrelatie.

En nu jij:
Vind je het lastig inschatten of dit niet een te ‘gemaakte’ aanpak is?
Het kan namelijk best als niet jezelf voelen. Vraag jezelf dan eens af hoe verschillende benaderingen op jou zouden overkomen als jij de coachee was. En check eens bij jezelf welke aannames er bij jou spelen als het gaat om je rol als coach. Hinderen die je in de uitvoering?

TIP: Oefen dit gerust eens op een neutraal iemand en vraag feedback. Dat kan heel verhelderend zijn. Speel er ook mee tijdens je gesprekken en reflecteer daarop. De scholing Beleid in Praktijk start bijvoorbeeld met een livedag waarin je dit oefent met een trainingsacteur.

Conclusie:
Deze opbouw is geen garantie dat iedereen die met tegenzin bij jou komt binnen de tijd van een gesprek van standpunt veranderd. Toch leert de praktijk dat dit heel goed mogelijk is. En dat je houding en manier van gespreksvoering daar een essentiële rol bij spelen.

Dit heeft vooral te maken met het feit dat het plaatje dat de ander heeft van jou als coach en de bijbehorende verwachtingen niet overeenkomen met jouw opdracht. Wanneer je daar duidelijkheid over geeft en tegelijk met je houding laat zien hoe jij haar zult benaderen, dan kan dit een vorm van opluchting geven die de weg vrijmaakt voor een coachrelatie.

In de kern willen we als mens heel graag gezien worden. Niet om vervolgens te horen waar we het beter kunnen doen en falen. In dat geval wordt je niet als mens gezien, maar wordt er gekeken naar je handelen. En laten we eerlijk zijn, daar valt altijd wel iets op aan te merken. Ook als er iemand bij jou in de keuken komt meekijken.

Wel om te ervaren dat we gezien worden. Als mens. Pas als je gezien wordt, ontstaat de motivatie te willen ontwikkelen. De opbouw van de pedagogische basisdoelen laat dit goed zien.

⇒ Begin dus bij het begin.
⇒ Investeer in een basis van emotionele veiligheid.
⇒ Stel je dienstbaar op.
⇒ En onthoud: Jij hoeft de ander niet te veranderen…
⇒ Maar je kunt absoluut wel de juiste voorwaarden scheppen voor een effectief coachproces!

Vraag:
Hoe ga jij om met weerstand van pedagogisch medewerkers?
Als je aanvullende tips en ervaringen hebt, deel ze dan onder dit artikel!

Op 10 januari 2024 start de scholing Beleid in Praktijk.
Realiteit, Focus, Coachplan, en Actie. Iets voor jou? Lees hier meer.