Zit je dan met je goede gedrag als pedagogisch coach en manager.
Serieus werk heb je gemaakt van het coachplan voor dit jaar.
Het zit goed in elkaar en alles lijkt te kloppen.
Eén probleempje, je krijgt het gewoon niet verkocht aan je mensen.
Niet dat ze het geen goed plan vinden. Tijdens de teamvergading had niemand er echt iets op tegen. Er gebeurt in de praktijk alleen vrij weinig met dat plan.
Waar gaat het hier mis? Hoe krijg je het voor elkaar dat het beleid wél realiteit wordt? Dat het van je mensen wordt, en uitgevoerd door je team?
Je kunt je afvragen of jij beter je best moet doen. Nog meer communiceren, steeds opnieuw. Misschien moet je meer tips en adviezen geven, zodat de ander beter weet wat ze moet gaan doen. Vaker je gezicht laten zien en steeds maar hameren op dat doel.
Kun je doen.
Ik voorspel je alvast dat je het hard werken wordt, met geen tot nauwelijks gewenst resultaat. Niet heel motiverend dus. Zowel voor jou als voor de mensen waar je mee aan de slag wilt.
Hoe dan wel?
Om een structurele verandering door te voeren is het nodig nieuw gedrag te leren. Alleen ander gedrag resulteert in een andere uitkomst.
Zorg voor een helder doel. Een helder geformuleerd doel helpt je beter bepalen wat het gedrag is dat nodig is om je doel te bereiken.
Kennis over het thema waar je doel zich op richt helpt je weer om dat doel helder te fomuleren. Maar beiden zorgen er nog niet voor dat de ander ook echt in actie komt.
Waarom dat zo is?
Juist het veranderen van gedrag is de zwakke schakel in je plan van beleid naar resultaat. Wij mensen hebben niet zo de neiging spontaan ons gedrag aan te passen, gewoon omdat het een goed idee lijkt te zijn. Het levert simpelweg te veel gedoe, en (op de korte termijn) te weinig resultaat op.
Nu ben jij verantwoordelijk voor beweging in het verhaal. Vanuit je functie zorg jij voor een helder en passend beleid met een duidelijk doel. Maar het is juist de coachrol die zich uitermate goed leent om die gedragsverandering tot stand te brengen die nodig is voor de vertaling van beleid naar de praktijk.
Maar waar begin ik dan?!?
Dat is minder hard werken dan je nu misschien denkt.
Mits je weet waar je op moet inzetten.
En niet in je eentje een kar gaat trekken die niet van jou is.
De golden key ligt hier niet bij jou of bij de ander, hoewel beiden natuurlijk wel invloed hebben. De sleutel ligt in de omgeving.
Want een andere omgeving vraagt automatisch om ander gedrag.
In het boek De ladder beschrijft dr. Ben Tiggelaar bijvoorbeeld een simpel stappenplan waarbij je de omgeving inzet als krachtige tool om de verandering die jij voor ogen hebt te realiseren. Als je die opvolgt zul je ontdekken dat het coachen op die kwaliteitsontwikkeling je veel makkelijker afgaat. Hier het stappenplan:
Kies 1 duidelijk doel.
Eentje maar! Zeker als het gaat om iets waar je ‘nieuw’ gedrag voor nodig hebt. Geloof me, je zult er je handen vol aan hebben. Maak dit doel concreet en richt je daarbij op ontwikkeling. Met andere woorden, vertel aan welke ontwikkeling jullie gaan werken om bij een bepaald eindplaatje uit te komen.
Hoe duidelijker je een doel hebt omschreven, hoe makkelijker je het jezelf maakt te bepalen welk gewenst gedrag daarbij hoort en hoe je dus de omgeving dient aan te passen.
2. Formuleer concreet het gedrag dat nodig is om dit doel te halen.
Lukt je dat niet? Check dan je doel nog eens. Hoe vager je doel is omschreven, hoe lastiger het wordt daar concreet gedrag aan te koppelen. Houd voor concreet gedrag de volgende regel aan: Gedrag dat je kunt voordoen en nadoen.
Bijvoorbeeld: aan het eind van de dag maakt de medewerker met iedere ouder een praatje. Dit is helder, duidelijk en aantoonbaar. Je kunt het goed voordoen en de ander kan het je nadoen.
3. Zorg voor een stimulerende omgeving.
Wij zijn geneigd dat te doen wat ons makkelijk afgaat en waar we plezier aan beleven. Een omgeving die het moeilijk maakt te veranderen zorgt ervoor dat we uiteindelijk afhaken. Ga op zoek naar die hulpmiddelen die uitnodigen tot het gewenste gedrag.
Vraag jezelf niet af: Waarom doen ze het niet?
Maar: Wat zorgt ervoor dat men dit gedrag nu nog niet laat zien?
En pas dat aan.
Maak het makkelijk en leuk. Anders en gevarieerd. Zodat men zonder al te veel nadenken nieuw gedrag laat zien. Zorg voor minimaal 3 verschillende impulsen. Niet iedereen is even gevoelig voor dezelfde impuls en in de waan van de dag is 1 aanpassing minimaal. Je kunt aanpassingen doen in bezetting, trainingsaanbod, inrichting, etc. Gebruik je fantasie. Speel, probeer en leer!
4. Coach op dit proces!
Coach op de gedragsverandering en meet de vorderingen aan het gestelde doel. Zo kun je makkelijk en effectief bijstellen, mocht dat nodig zijn.
Laat medewerkers zelf nadenken wat een goede manier voor hen is om zich dit gedrag eigen te maken en maak daar een actieplan op. De inhoud van je gesprek moet gaan over de manier waarop de medewerker haar acties in praktijk brengt. Waar ze tegenaan loopt en hoe ze aanpassingen kan doen in haar omgeving om het makkelijker te maken. Zodat het haar wel lukt. Als je coachproces goed verloopt ben jij niet degene die staat te zweten.
De omgeving is een van de drie componenten die altijd invloed hebben op je proces. De omgeving is ook de component waar je snel en makkelijk aanpassingen in kunt doen en oneindig mee kunt spelen. Zowel praktisch als op het gebied van communicatie, vragen stellen en de manier waarop je je coachplan inricht.
Een model dat je daar handvatten bij kan geven is het GROW-model.
MEER WETEN OVER HET WERKEN OP BASIS VAN HET GROW-MODEL?
Op dinsdag 13 februari (19.30 tot 21.00) is is er weer een Masterclass: ZOOM-In op het grow-model.
Deelnemen? Schrijf je hier in