Naast …, zorgt de pedagogisch beleidsmedewerker als coach voor het verbeteren van de pedagogische kwaliteit van de werkzaamheden en professionele ontwikkeling van de pedagogisch medewerkers. Een coach begeleidt en traint de medewerker(s) bij de dagelijkse praktijkwerkzaamheden. Iedere pedagogisch medewerker ontvangt jaarlijks coaching, ook tijdelijke en flexibele medewerkers (bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid besluit IKK). Wie heeft eigenlijk de coachvraag in de kinderopvang?
Deze IKK is de oorzaak van het ontstaan van jouw baan als pedagogisch coach binnen de kinderopvang. En hoewel je je daar misschien niet meteen van bewust bent, maakt deze omschrijving coaching binnen de kinderopvang een stuk uitdagender dan wanneer je dat in een gewone coach-setting zou doen.
De basisregel van iedere coach is namelijk: Je gaat pas een coachtraject met iemand aan wanneer de ander met een ontwikkelvraag naar jou toekomt. Dit uitgangspunt is zo belangrijk omdat je coacht op basis van de motivatie van de ander. Wanneer iemand zo ver is en tot het besluit komt coaching te zoeken; dan betekent dat indirect dat deze persoon gemotiveerd is om met zichzelf aan de slag te gaan. In ieder geval wordt er frustratie ervaren en wil de persoon in kwestie niet dat het blijft zoals het is.
Als coach kan je niet zonder die eigen vraag en motivatie. Het is de basis van je gespreks-relatie met de ander. Het geeft je het recht om binnen een veilige coach-setting te spiegelen, een stok in een wiel te steken, feedback te geven. Noem maar op. Alles wat nodig is voor een goed coachproces. Wanneer ik eerst de ander moet overtuigen van haar ontwikkelbehoefte wordt het mijn probleem en ga ik aan het werk. Er is dan meteen een andere toon gezet binnen het gesprek. Eentje die past bij een leraar of adviseur. Maar niet bij een coach.
De relatie tussen een pedagogisch coach en een pedagogisch medewerker ligt net iets genuanceerder. Je zou kunnen zeggen dat de ontwikkelvraag voor coaching in de kinderopvang in eerste instantie bij de organisatie zelf vandaan komt. Namelijk het verbeteren van de kwaliteit op basis van de Wet IKK. Van organisaties wordt verwacht hun aannames wat betreft kwaliteit van opvang te onderzoeken en zich daar opnieuw een mening over vormen. Met als gewenste opbrengst een zichtbare kwaliteitsverbetering.
Dat investeren in je medewerkers daar een logische vervolgstap van is, lijkt me een open deur. Maar of de pedagogisch medewerker diezelfde ontwikkelbehoefte ervaart en zich bewust is van deze context, dat is nog maar de vraag. Dat kan als gevolg hebben dat coachen overkomt als een moetje. Opgelegd van bovenaf. Met een beetje pech start je dan in een eerste gesprek al meteen met flink wat weerstand.
Is het dan een onbegonnen taak om medewerkers te gaan coachen? Nee, absoluut niet.
Want ook voor de pedagogisch medewerker is er wel degelijk een ontwikkelbehoefte ontstaan vanuit die verscherping van de wet. Het kan alleen wel zo zijn dat ze het grote plaatje niet vertalen naar de eigen locatie en die ontwikkelbehoefte dus nog niet gevoeld wordt als iets van henzelf.
Om de ander goed te begrijpen en aan te kunnen sluiten bij haar ontwikkelbehoefte is het dus belangrijk steeds na te gaan waar je medewerker zit in het verhaal. Is er kennis over en inzicht in de wet IKK? Weet de ander wat dat voor consequenties heeft voor de organisatie waar zij voor werkt en dus ook voor haarzelf?
Eigenaarschap begint bij inzicht. Inzicht in verwachtingen. Inzicht in de reden waarom de dingen gaan zoals ze gaan. En met dat inzicht ontstaat de kennis om een eigen keus te maken. De keus om mee te willen gaan in die ontwikkelingen bijvoorbeeld. Vanuit die keus ontstaan vanzelf de behoefte om te leren en ontwikkelen. En dat is precies het startpunt van waaruit jij wilt beginnen aan een coachtraject!